بررسی عملکرد مدیریت در آموزشگاه پسرانه یاوری

بررسی عملکرد مدیریت در آموزشگاه پسرانه یاوری

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات	36

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

بخش اول

بیان سیر تهیه گزارش از

« عملکرد مدیریت» در آموزشگاه پسرانه «یاوری»

« تنها مقیاس موفقیت، نسبت بین آنچه که، باید انجام میدادیم و آنچه که باید می بودیم از یک طرف و کارهایی که انجام دادیم و موفقیت هایی که کسب کردیم از طرف دیگر، می باشد».

« راچ، جی، ولز»

فصل اول

وضعیت فیزیکی آموزشگاه

بنازم باغبانی که از هر شاخه میسازد هزاران غنچه خندان و بر افلاک مینازد

ساختمان و محیط آموزشگاه :

این آموزشگاه در سال 1374 تأسیس شده است. متراژ کل زمین 4532 متر مربع می باشد فضای این آموزشگاه برای اجراء برنامه های ورزشی تا حدودی مناسب می باشد. در بدو رود به محیط در سمت راست، قسمتی برای پارکینگ در نظر گرفته شده است و قسمت دیگر زمین فوتبال و بستکبال می باشد. سرویس های بهداشتی در انتهای آموزشگاه می باشد آبخوری دیواری هم برای دانش آموزان در نظر گرفته شده در مقایسه با دوره راهنمایی که آبخوری وجود ندارد.

فقط یکی از دیوارهای آموزشگاه نقاشی شده است که به نظر من بهتر است نقاشی های بیشتری کشیده بشود و یک محیط شاد را ایجاد کرد. از لحاظ فضای سبز همانند دوره راهنمایی است و حتی بدتر در حالیکه دانش آموزان دوره ابتدایی به فضای سبز بیشتر و گل و سبزه بیشتری نیاز دارند، فقط آسفالتهای سیاه محیط را پوشیده است. محل ایستادن دانش آموزان برای مراسم صبحگاهی با رنگ سفید نقطه گذاری شده است. برای ایجاد نظم در صفها.

- زمانیکه وارد ساختمان می شویم در بدو ورود سمت راست اتاقی واقع شده به نام اتاق تربیتی و اتاق بهداشت، در روبرو دو دفتر دیده می شود یک دفتر آموزشگاه دخترانه و دیگر دفتر پسرانه. چرا که این آموزشگاه هم شیفت دخترانه و هم پسرانه داردکه از هم مجزا هستند. تعدادی از کلاس ها در سمت چپ دفتر پسرانه قرار گرفته اند که این کلاسها عبارتند از : آمادگی بوستان، آمادگی گلستان، دوم رجایی، دوم باهنر، اول پاکنژاد، اول مطهری در ضمن این آموزشگاه در دوره آمادگی نیز دانش آموز می پذیرد.

آزمایشگاه وسالن امتحانات هم در طبقه اول واقع شده اند.

اما …

- اما وضعیت آزمایشگاه : امکانات و وسایل تا اندازه ایی وجود دارد اما کهنه هستند، محیط آزمایشگاه بزرگ است ویک میز و تعدادی صندلی در نظر گرفته شده است اما وسایل نظم و تربیتی ندارند و به صورت پراکنده در هرجایی گذاشته شده اند. به گفته آقای رشیدی از آزمایشگاه برای دروس علوم بیشتر استفاده می شود اما معلمان آنچنان که باید و شاید استفاده نمی کنند. به نظر من معلمین علوم می توانند از دانش آموزان بخواهند خود، خارج از آموزشگاه اشیاء یا وسایلی که مربوط به درس می شود تهیه و به مدرسه بیاورند و در آموزشگاه از آن استفاده شود مثلاً اگر درس در رابطه با انواع سنگ یا برگ گیاه است می توان این کار را انجام داد و خلاقیت را در آنها پرورش داد.

در طبقه دوم، نماز خانه، آبدارخانه در کنار هم هستند تعدادی از کلاسها نیز از جمله کلاس دوم شهید فهیمده کلاسهای چهارم (مدنی، طالقانی و بهشتی) ، کلاسهای پنجم ( صدوقی و مفتح) و کلاسهای سوم ( خاتمی، چمران) در این طبقه واقع شده است. این آموزشگاه همچنین دارای گارگاه IT و اتاق نور می باشد اتاق نور با موکت فرض شده است و کلاسهای قرآن در این اتاق برگزار می شود و دارای تلویزیون و ویدئو هم می باشد.

برای هر یک از کلاسها قفسه ای در نظر گرفته شده که تعدادی کتاب داستان و علمی و … در آنها قرار داده شده است و دور تا دور کلاس باکارهای دستی بچه ها تزیین شده است. در راهرو کلاسها جالباسی هایی نصب شده که دانش آموزان و معلمین، چادر یا کت خود را روی آن آویزان می کنند.

- اتاق دست های کوچک اندیشه های بزرگ :‌در طبقه اول آموزشگاه اتاقی به این نام وجود دارد این اتاق پر از کارهای دستی دانش آموزان دختر و پسر می باشد. دانش آموزان با پس مانده های کاغذ، چوب و .. وسایلی را تهیه کرده اند تعدادی از وسایل توسط خود دانش آموزان در مدرسه تحت راهنمایی معلم تهیه شده و تعدادی هم خود بچه ها در خارج از آموزشگاه در منزل درست کرده و به آموزشگاه آورده اند.

در ضمن کلبه جایزه ای هم وجود داشت که بر روی آن نوشته شده « تلاش از شما، جایزه از ما».

فصل دوم

ساختار تشکیلاتی آموزشگاه

نام آموزشگاه : دبستان پسرانه یاوری	جنسیت : پسرانه
کد آموزشگاه : 78329505	نوع اداره : عادی دولتی
سال تأسیس : 1374	یک نوبته شهری
مالکیت ساختمان : دو نفر	تعداد کل اتاقها و سالنها : 30
مساحت کل زمین : 5066 متر مربع	تعداد کلاس درس : 13
مساحت طبقه اول : 1325 متر مربع	تعداد اتاقهای اداری : 3
مساحت کل زیر بنا : 245 مترمربع

نمازخانه آزمایشگاه زمین ورزش اتاق نور کتابخانه

آمار کل دانش آموزان : 406 نفر

آمار دانش آموزان سال قبل 413 نفر- امار اتباع خارجی :

مدیر آموزشگاه : ابراهیم رشیدی باجگانی مدرک : لیسانس

سابقه مدیریت 15 سال، معاون آموزشی: محمد باقر آقا باقری- معاون پرورشی: احمد شایق

مربی بهداشت : سکینه خانجانخانی- متصدی خدمات : حسین یزدانی

مربیان آمادگی :	1-فاطمه نصیری	لیسانس	31 نفر
	2-فریده قدریان	لیسانس آمار	31 نفر

آموزگاران پایه اول :	1- سکینه صدوقی	دیپلم	28 نفر
	2- ربابه رحیم زاده	دیپلم	28 نفر

آموزگاران پایه دوم :	صدیقه طاهر نژاد	دیپلم	34 نفر
	مرجانه مصون	فوق دیپلم	34 نفر

آموزگاران پایه سوم	علیرضا فاطمی نژاد	فوق دیپلم	34 نفر
	2- ربابه رحیم زاده	لیسانس	34 نفر

آموزگاران پایه چهارم :	محمد علی اکرمی	لیسانس	25 نفر
	حسین زارع ارنانی	فوق دپلم	26 نفر
	علی زارع زردینی	لیسانس	25 نفر

آموزگاران پایه پنجم :	حسین منصوری	لیسانس	26 نفر
	نجف ملا حسینی	فوق دیپلم	26 نفر
	علی محمد سلمانی	فوق دیپلم	25 نفر

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات	125

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید

بررسی مدیریت پروژه

بررسی مدیریت پروژه

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات	91

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

مقدمه

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است. این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است. و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند. لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است. این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند. این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اساسی اجرای یک پروژه چگونگی حرکت سازمان را در این مقوله به نمایش بگذارد. یکی از مهمترین خصیصه های یک سازمان تولیدی سخت سفارش تعریف پروژه های مختلف تولید از جانب مشتریان مختلف است. لذا عدم شناخت کافی به نوع کار باعث تعریف پروژه برای سازمان مورد نظر شده و دائم مدیران سازمان ( در هر رده سازمانی) با پروژه های مختلف درگیر هستند. در اجرای پروژه تولیدی سازمان های فوق الذکر هدایت امکانات و افراد سازمان به سمت اجرای پروژه از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین لزوم تعریف مدیر پروژه و وظایف اساسی آن احساس می شود. نظر به اهمیت این موضوع فصل پروژه به مدیریت پروژه و اهمیت آن پرداخته است و کلیه مسائل مختلف در آن مقوله را از دیدگاه اجرای بررسی می نماید.

تعریف پروژه

تعریف پروژه از دیدگاه اجرای عبارتست از:

"یک پروژه شامل فعالیت های سازمان مشخص بوده که نیازمند صرف منابع مختلف بوده و کلیه فعالیتهای سازمان در جهت اجرای پروژه با امکانات تعریف شده و در زمانهای تعیین شده می باشد" جهت مشخص شدن تعریف فوق شکل 1-1 آمده است. همان طور که در این شکل دیده می شود محدودیتهای زمانی، هزینه (بودجه) و موارد اجرایی در جهتی سازماندهی و هدایت می شوند که به نقطه مورد نظر که همان انجام پروژه است خواهد رسید.

چرخه عمر پروژه

پروژه مانند انسان دارای یک چرخه عمر است. ابتدا به آرامی شروع می شود که در آن مرحله، کلیه موارد اجرایی و محدودیتها شناسایی و مشخص می شود و بر اساس آن برنامه اجرایی تدوین می گردد سپس بر اساس برنامه اجرایی به مرحله اجرا گذاشته شده و از سرعت بیشتری برخوردار است. در این مرحله پروژه اجرا شده و در آخرین مرحله که انجام فعالیتهای پایانی است با شرعت کمتری حرکت کرده تا در نهایت پایان یابد. در این ارتباط در فصول بعدی بیشتر توضیح داده می شود. منحنی چرخه عمر در شکل 1-2 آمده است.

در سازمانهایی که نوع فعالیت آنها متناسب با پروژه شکل می گیرد عمر پروژه تغییر میکند به دلیل تعریف شدن در پریودهای مختلف پروژه دارای عمرهای مختلف است. که کل پروژه ها مجموعاً دارای عمر پروژه هستند. همان طور که در شکل دیده می شود چندین پروژه با عمرهای مختلف وجود دارد که نهایتاً در کل پریود دارای یک پروژه و یک چرخه عمر است.

مدیریت پروژه

با توجه به تعریف پروژه، یک مدیر دارای وظایف اصلی ذیل می باشد:

- برنامه ریزی

- سازمان دهی

- کنترل

- هدایت

- اجرا

مدیریت پروژه درگیر برنامه ریزی پروژه و ناظر بر اجرای پروژه بوده که شامل موارد زیر می باشد:

برنامه ریزی پروژه

- تعریف نیازمندیهای کار

- تعریف میزان و مقادیر کار

- تعریف منابع مورد نیاز

هدایت و نظارت بر پروژه

- میزان پیشرفت پروژه

- مشابه واقعیت و پیش بینهای انجام شده

- آنالیز نحوه اجرای کار و مقایسه با روشهای تعیین و تدوین شده

- تنظیم های مورد نیاز در جهت اجرای پروژه با توجه به موارد از پیش تعیین شده و تدوین شده

مدیریت پروژه هنگامی میتواند موفق نامیده شود که بتواند در موارد زیر به اهداف مورد نظر پروژه دست یابد:

- در زمان

- در هزینه

- سطح تکنولوژی/ اجرای خواسته شده

- بهره مندی از منابع و حداکثر استفاده از آن و راندمان بالا

با توجه به تعاریف انجام شده مزایای بالقوه وجود مدیریت پروژه عبارتست از:

1) وظایف و مسئولیت های افراد سازمان برای انجام فعالیتهای خاص مشخص می باشد.

2) حداقل کردن نیاز برای گزارشگیری مداوم، یعنی اینکه با وجود این مدیر نحوه گزارشها و گردش آنها به حداقل می رسد.

3) مشخص کردن محدودیتهای زمانی اجرای پروژه

4) مشخص کردن روشهای اجرایی

5) اندازه گیری میزان پیشرفت طرحها و پروژه ها

6) مشخص شدن مشکلات در کوتاهترین زمان در زودترین زمان جهت انجام فعالیتهای اصلاحی

7) توسعه قابلیت تضمینی و پیش بینی جهت برنامه ریزی های آتی

8) شناخت و فهمیدن عواملی که باعث نرسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده می شود.

9) شناخت و فهمیدن اهدافی که سازمان به آنها نخواهد رسید یا نرسیده است.

اما متاسفانه مشکلاتی وجود دارند که سازمان را در رسیدن به اهداف و مزایای بالا دچار اشکال میکند. این عوامل عبارتند از:

1- پیچیدگی های خاص پروژه

2- نیازمندیهای خاص مشتریان

3- سازن غیر ساختاری

4- ریسکهای پروژه

5- تغییر در تکنولوژی و دیگر عوامل محیطی

در کتب مختلف با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان. مدیریت پروژه دارای تعاریف مختلف است. اما به طو عمومی مدیریت پروژه به شرح زیر تعریف می شود:

" مدیریت پروژه همانا برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل کردن منابع سازمان برای یک هدف کوتاه مدت که برای اهداف و آرمانهای بند مدت و میان مدت ایجاد شده است می باشد.

مدیریت پروژه از روشهای سیستمی برای موارد فوق الذکر استفاده کرده که با استفاده از پرسنل وظیفه ای این اهداف ارضا می شود"

جهت فهم آسان وجود مدیریت پروژه شکل1-3 آمده است. همان طور که در کتب مختلف علوم مدیریت آمده است مدیریت به چهار سطح زیر تقسیم می گردد:

1- مدیریت رده بالا

2- مدیریت رده میانی

3- مدیریت رده پائین

4- علم کننده ها

در اکثر سازمانها خلای بین رده ها وجود دارد چنانچه با خلاهای داخل هر دپارتمان تلفیق گردد باعث ایجاد جزیره های عملیاتی شده که هر کدام از آنها با یکدیگر دارای خلا هستند. لذا مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و سنگین است که این خلاها را از طریق سیستماتیک حل و برطرف نماید.

در شکل های تصویری از محدوده عملکرد مدیریت پروژه را نشان می دهد. هدف از این تصور نمایش نحوه مدیریت و کنترل مدیریت پروژه منابع سازمان بوده که با توجه به فعالیتهای شناسایی شده و با در نظر گرفتن زمان، هزینه و اجرا، انجام می شود. زمان هزینه و اجرا، به عنوان محدودیتهایی هستند که در پروژه تعریف می شوند. چنانچه پروژه برای مشتری خارجی انجام می شود ( که در سازمان های تولیدی تحت سفارش بر همین اساس است ) محدودیت رابطه مناسب با مشتری هم دخیل است.

تعریف پروژه موفق

در قسمتهای قبل پروژه موفق چنین تعریف شده که با تکمیل فعالیتهای آن، با در نظر گرفتن محدودیتهای زمان، هزینه و اجرا، به اتمام رسیده باشد. این تعریف در 20 سال قبل مطرح بود ولی در حال حاضر، امروزه، تعریفی از پروژه موفق بازنگری شده که شامل تکمیل موارد زیر است:

1- با اختصاص پریود زمانی

2- با بودجه بندی هزینه

3- تحت خواص اجرایی

4- با حداقل تغییرات در سیاستها سازمان

5- بدون مزاحمت برای جریان اصلی کار در سازمان

6- بدون تغییر در فرهنگ سازمان

سه تا از این عناصر گفته شده نیازمند توضیح بیشتر است. خیلی از پروژه ها با در نظر گرفتن هدف اصلی سازمان و پروژه تکمیل می گردند. تغییرات هدف غیر قابل اجتناب بوده و گاهاً این توانایی وجود دارد که علاوه بر این که بر روی اهمیت پروژه تاکید گذارند، بلکه باعث تغییر یافتن کل موضوع پروژه می شوند. بنابراین تغییرات هدف سازمان بایستی در حداقل نگه داشته شود و در صورت این که نیاز باشد باید به وسیله مدیر پروژه و مشتری تایید شود.

ارتباط مدیریان خطی- مدیر پروژه

همان طور که قبلاً اشاره شد مدیر پروژه بایستی منابع شرکت را کنترل نماید که این کنترل ها با محدویتهای زمانی- هزینه – و اجرایی است. اکثر شرکتها دارای شش نوع منبع هستند.

· پول

· تجهیزات

· تسهیلات

· مواد

· اطلاعات/ تکنولوژی

به صورت واقعی، مدیر پروژه هر کدام از منابع را کنترل نمی کند ( به جز پول ). منابع بوسیله مدیران خطی کنترل می شوند و یا مدیران وظیفه ای که در بعضی اوقات مدیران منابع نامیده می شوند. در این ارتباط مدیر پروژه باید با مدیران خطی برای تمامی منابع پروژه مذاکره کند و موارد اجرایی را بررسی نماید. هنگامی که گفته می شود که یک مدیر پروژه منابع را کنترل می کند این بدنی معنی است که واقعاً منابع توسط مدیران خطی کنترل می شود. موفقیت مدیر پروژه، در این خصوص بستگی به دو عامل زیر دارد:

الف) یک ارتباط خوب و منطقی بین مدیریت پروژه و مدیران خطی که به آنها به مدیریت پروژه به صورت افقی هستند گزارش می دهند.

1- ارتباط عمودی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد بالای خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط عمودی داشته باشند، ارتباط عمودی نامیده می شود.

2- ارتباط افقی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد هم رده خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط افقی داشته باشند، ارتباط افقی نامیده می شود.

این دو آیتم بسیار بحرانی و مهم هستند در اولین آیتم، کارمندان وظیفه ای کسانی هستند که به مدیریت پروژه تخصیص داده می شوند. هدایت فنی را از مدیران وظیفه ای ( خطی) خودشان به دست آوردند. دومین آیتم افراد و کارمندانی که به چندین مدیریت گزارش می دهند و اینان همیشه به مدیریت کسی که هدایت کل سازمان را بر عهده دارد گزارش می دهند.

نقش مدیران پروژه

مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و محور کردن و مجتمع کردن ( هماهنگ کننده) مدیران وظیفه و خطی می باشد. به عبارتی دیگر مدیریت پروژه نیازمند داشتن ارتباط قوی و مناسب با افراد داخلی سیستم جهت انجام فعالیتهای محوله است و باید دارای یک دانش عمومی و فنی در ارتباط با فعالیتهای مختلف برقرار گردد در محیط پروژه به نظر می رسد، که هر چیزی با مدیریت پروژه در ارتباط است. یکی از خصیصه های سازمانهای تولیدی تحت سفارش، ارتباط مشتری ( مشتریان) با سازمان تا زمان اتمام پروژه تعریف شده می باشد. به دلیل ماهیت کار لزوماً نیازمند فردی است که این ارتباط را بین مشتری و سازمان افراد آن برقرار کرده و طوری این ارتباط ایجاد شود که باعث عدم هماهنگی در انجام فعالیتهای سازمان نشود. بنابراین مدیریت پروژه در این مرحله دارای نقش بسیار مهمی است چرا که رابطه بین مشتری و سازمان او خواهد بود هر گونه ایراد و اشکالی و نقطه نظری که مشتری دارد باید به مدیریت اعلام کند تا او با آنالیز و فرآیندهای خاص آن، موارد به صورت اجرایی به دیگر دپارتمانها و مدیران خطی و وظیفه ای انتقال داده شود. از طرفی هر گونه نقطه نظری در سازمان در خصوص اجرای پروژه وجود داشته باشد. باید از طرف مدیریت پروژه تحلیل و به مشتری انتقال یابد. تمامی این ارتباطات باید رد چارچوب سیاستهای سازمان بوده و هرگونه عدم هماهنگی به مدیران رده بالای سازمان انتقال داده شود تا تصمیمهای مورد نظر اتخاذ شود.

نقش مدیران وظیفه ای

نظر به تعریف نقش مدیران پروژه در ساختار اجرایی سیستمهای پروژه ای در این قسمت به نقش مدیران وظیفه ای اشاره می شود در تعیین نقش مدیران وظیفه ای دو المان وجود دارد:

1- مدیران وظیفه ای دارای مسئولیتی هستند که چگونگی انجام فعالیت و اینکه فعالیت قرار است در کجا انجام شود را مشخص می کنند.

2- همچنین مدیران وظیفه ای، مسئول تدارک و تامین نیروی انسانی و یا به طور کلی منابع جهت تکمیل پروژه که با محدودیتهای و سیاستهای خاص خود همراه است می باشد.

مدیران وظیفه ای در فعالیتهای خود به طور منطقی یا موانع ذیل برخورد و با آنها مقابله می کنند:

- درخواست های مکرر کار

- زمانهای تحویل غیر پیش بینی شده

- اولویت بندی در خواستهای اجرای کار

- محدودیت در تعداد منابع

- تغییرات غیر برنامه ریزی شده در پروژه

- عوامل بازدارنده پروژه ( پیشرفت پروژه ها)

- کمبود منابع

- درگیری های درون سازمانی ( فاکتورهای انسانی)

بنابراین در یک سطح پائین تر از مدیران پروژه، مدیران وظیفه ای مسئول اجرای پروژه ها بوده و موظف به هدایت آن در جهت اهداف و سیاستهای سازمان و مدیران پروژه هستند.

نقش مجریان

با توجه به تعریف مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای، حال نقش مجریان مشخص می شود. همان طور که از ظاهر آن پیداست مجریان مسئول انجام کلیه فعالیتهایی هستند که از جانب مدیریت پروژه به صورت کیل تعریف و از طرف مدیران وطیفه ای جزئی شده اند. البته ذکر این نکته ضروری است که هرم مدیریت در هر سازمان می تواند متناسب با پروژه ها و نوع آنها تغییر یابد به طوریکه مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای در سطح اول، مجریان در سطح دوم و سرپرستان در سطح سوم در نظر گرفته شوند ولی به هر حال در این قسمت هدف تفکیک نمودن نقش مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای از مجریان می باشد.

موفقیت در یک پروژه مشابه یک هرم یا مثلث سه گوش می باشد که در هر گوشه آن مدیران پروژه، مدیر وظیفه ای و مجریان قرار گرفته اند و چنانچه یکی از این سه گوش وجود نداشته باشد بلانس این مثلث به هم می ریزد و دیگر اثری از آن نمی تواند دید. بنابراین هر کدام از مدیران فوق جایگاه خاص خود را در امر هدایت و اجرای پروژه دارند.

تیم مدیرت پروژه

همان طور که در قسمتهای قبلی اشاره شد مدیریت پروژه دارای وظایف و مسئولیتهای مهمی در یک سازمان تولیدی بر اساس سفارش می باشد شاید تا به حال به این نکته اشاره نشده است که این اولین وظایف و مسئولیتها نیازمند یک تیم قوی و مجهز جهت هدایت کردن مدیران وظیفه ای و مجریان می باشد. تیم مدیریت پروژه می تواند شامل موارد زیر باشد:

1- یک مدیر پروژه

2- یک دستیار مدیر پروژه

3- یک اداره مدیر پروژه

4- یک گروه تیم مدیر پروژه

بنابراین یک بخش و اداره پروژه حداقل دارای یک تیمی از مدیریت پروژه بود. که قسمت نظارت مستقیم مدیر پروژه و دستیاران و کارمندان انجام وظیفه می نماید. تعداد افراد تیم مدیریت پروژه بستگی به اندازه سازمان، اندازه پروژه، نحوه تقسیم بندی وظایف و نیز چگونگی ارتباط مدیران وظیفه ای و مجریان و مدیران ارشد با مدیریت پروژه دارد.

نتیجه

در این فصل، ضرورت، وظایف، چگونگی ارتباط بین مدیریت پروژه به طور مختصر تشریح شده و محدودیت وظایف مدیریت پروژه با مدیران وظیفه ای و مجریان مشخص شد.

مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی (انسانی، ادراکی و فنی) مدیران دوره متوسطه

رهبری، شخصیت و اثر بخشی

رهبری، شخصیت و اثر بخشی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	19 کیلو بایت
تعداد صفحات	26

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چکیده:

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.

1- مقدمه:

آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.

دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.

4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:

1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری

2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری

3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،

4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.

جدول 1 این روابط را توضیح می دهد.

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

4- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال 1961 عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات ( مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال 1967 به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

5- شخصیت و رهبری

اولین چالش تاریخی از نظر محققان رهبری، پاسخ به این سؤال بود که چرا برخی افراد رهبر می شوند و دیگران نمی شوند. آیا رهبران به خاطر شخصیت خودشان ظهور می شوند؟! چه ویژگی هایی باعث می شود که دیگران به یک فرد به چشم رهبر نگاه کنند؟! چندین مقاله از تحقیقات فشرده بر روی رهبری و شخصیت ارائه شده است. تحقیقات شخصیت 2 سوال را عنوان می کند. 1 سؤال مربوط به رابطه بین رهبری و خصوصیات با دو موضوع عنوان کرد:

1- آیا شخصیت می تواند ظهور رهبری را توضیخ دهد؟

از روش های عینی غالباً برای پاسخ به این سوال استفاده می شود.

2- کدامیک از ویژگی ها باعث می شود که دیگران یک نفر را به عنوان رهبر دریابند؟

از شیوه های جامعه سنجی در تحقیقات درک رهبری استفاده می گردد.

سؤال دوم درباره رابطه بین شخصیت رهبران، اثر گذاری گروهی یا سازمانی است. مطالعات ظهور رهبری بسیار متعدد است. رابطه بین رهبری و هوشمندی بطور وسیع خصوصاً، توسط محققان کلاسیک مورد تحقیق قرار گرفته است. به نظر می رسد رهبران از دیگر کسانی که رهبر نیستند با هوش ترند. اهمیت رابطه بین هوش و رهبری طبق نظر Mann که اثر تر است. Stogdill ادعا می کند که کسانی که در بعضی مواقع رهبر هستند ممکن است. در برخی موقعیت های دیگر رهبر نباشند. در حالی که اتصال (پیوند) مثبتی مابین برخی از ویژگی های رهبری و ظهور رهبری وجود دارد که این پیوند ها ضعیف هستند.

Gibb در سال 1969 به این نتیجه رسید که تعداد اندکی از ویژگی های شخصیتی را نمی توان برای تعیین موقعیت رهبری از هم مجزا کرد.

خلاصة نظریات Gibb نشان می دهد که:

1- یافتن یک ویژگی شخصیتی که توصیف کننده رهبری باشد غیرممکن است.

2- مجزا نمودن تعدادی از ویژگی ها که با هم ادغام شده اند. توضیح می دهند رهبری را غیرممکن است.

تحقیق از یافتن رابطه ای واضح ما بین شخصیت و رهبری بازماند. Gibb به ایننتیجه رسید که تحقیق پایه ای علمی را برای بین رابطه ویژگی ها و موقعیت رهبر نشان نداده است. همچنین او نشان داده که ویژگی های شخصیتی را نمی توان در رهبری از هم مجزا کرد(مستثنی کرد).این ویژگی ها احتمالاً بدون نتیجه کامل نیست.

Stogdill به این نتیجه رسید که تحقیقات شخصیتی هنگام پیش بینی استعدادهای فردی رهبری، ارزشها آن را محدود کرده است. شاخصه هایی هست که ویژگی ها دیگر عوامل در موقعیت رهبری اثر گذارند.

اکنون، با به تحقیقات معاصر بر می گردیم. Taggar دریافت که ظهور رهبری قویاً همراه با توانایی های حسی همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دریافت که هوشیاری با رهبری ارتباطی ندارد. Taggarدریافت که 31% از تفاوت ها در ظهور رهبری بر اساس ویژگی هاست که در دانش اجتماعی درصد بالایی است. اگر چه این حقیقت وجود دارد که 69% مابقی به عوامل غیرشخصیتی بر می گردد. این درست است که Tagger بیان می کند که رهبری انعکاس دسته ای از رفتارهاست که اعضای گروه به رهبری نسبت می دهند. Polyhant اشاره کرد که به نظر می رسد شخصیت تنها یک رابطه کوچک با رهبری Bono Jodge رابطه بین شخصیت و رهبری متغیر را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملی مدل شخصیتی که مربوط به رفتارهای رهبری متغیر بود موردسنجش و ارزیابی قرار دادند. اکنون توافقاتی وجود دارد که می تواند 5 ویژگی مهم وجود داشته باشد که تفاوت در شخصیت انسان را شامل شود: برون گرایی، احساس گرایی، توافق، وجدان و ذکاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولی ما بین مدل پنج عاملی و رهبری متغیر آشکار کرد، اما باید اشاره کرد که میزان تأثیر آنها زیاد نیست. ارتباط چندگانه ما بین پنج ویژگی بزرگ و رهبری 40 بود.

قویترین رتبطه اصلاح شده فردی با رهبری 32 بود. نویسندگان تأکید کردند این ویژگی ها بسیار قوی تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند که Bono Jodge به رابطه کم رو به متوسط ما بین عوامل پنجگانه شخصیت پی بردند، ضریب ارتباط 40 و 32 اشاره دارد که بین 16% تا 10% تغییر در یک متغیر به طور آماری توضیح دهنده تغییر در متغیرهای دیگر که Bono Jodge اشاره کردند که «سازمان می توانند از انتخاب رهبران بر اساس ویژگی های شخصیتی معین سودمند شوند» آنها بیان نکردند که منظورشان از «ویژگی های معین»چیست.

Tagger دریافت که خصیصه های شخصیت و توانایی عمومی ادراکی عوامل تعیین کننده ظهور شخصیت در تیم ها است. اگر چه توانایی های ادراکی اغلب مربوط به تحقیقات رهبری، یک مهارت (اکتسابی) است نه یک ویژگی شخصیتی (مادرزادی)

اما اکنون تحقیقات درک رهبری را با شروع تحقیقات کلاسیک مورد مخاطب قرار می دهیم.